Konfliktmanagement

Überall wo Menschen mit unterschiedlichen Zielen, Werten, Interessen, Annahmen oder Sichtweisen zusammen arbeiten sind Konflikte zu erwarten. Auf den ersten Blick paradox, aber das ist erst einmal gut so. Die einzige Herausforderung ist, damit umzugehen. Denn, nur schlecht gelöst führen sie zu bürokratischem Kleinkrieg und destruktiven Machtkämpfen, wodurch die Effektivität des Vorhabens leidet, Innovationen gebremst, die Mitarbeiter immer frustrierter werden und unnötige Kosten entstehen. Gelingt es Ihnen und Ihren Führungskräften allerdings Konflikte zu lösen, profitiert das Unternehmen: Kreative Problemlösungen und individuelle Ideen machen Ihr Unternehmen wettbewerbsfähiger und reaktionsfähiger. Für die Mitarbeiter wird die Arbeit wieder interessanter und sie freuen sich auf die Arbeit. Und last but not least, die Ressourcen Zeit, Geld und Nerven werden geschont und stehen alleine dem Vorhaben zur Verfügung.

Ist eine zügige Lösung angebracht oder hat es ein Konflikt so richtig in sich, übernehme ich alternativ, in der Rolle der Mediatorin, die Verantwortung der Gesprächsstruktur. So wird der Weg von der Konfrontation zur Kooperation zügig möglich, obwohl sich die Parteien ausschließlich auf ihre Interessen konzentrieren dürfen.

Soll es erst gar nicht zur Verhärtung kommen oder steht sehr viel auf dem Spiel, rufen mich Geschäftspartner und Unternehmen auch schon als Moderatorin um ihre Verhandlung, die Versammlung oder auch das Meeting so zu moderieren, dass Konflikte von Anfang an als produktive Vielfalt der Wahrnehmung und zur Lösungsfindung dem Vorhaben zur Verfügung stehen.

Egal ob es in Ihrem Unternehmen knirscht, knallt oder nach Ruhe vor dem Sturm riecht. Wenn Sie sich wünschen, dass Mitarbeiter oder Abteilungen in Ihrem Unternehmen wieder miteinander arbeiten - anstatt nebeneinander oder sogar gegeneinander - spätestens dann sollten wir uns kennenlernen.

Ich unterstütze Sie kontextberücksichtigend:

bei Klärung der 'inneren' Konflikte I Auseinandersetzung

Wenn wir in uns hineinhören, finden wir dort selten nur eine einzige Stimme, die sich zu einer bestimmten Situation oder einem Thema zu Wort meldet. In der Regel stoßen wir vielmehr auf verschiedene innere Anteile, die sich selten einig sind.

Innere Uneinigkeit setzt alles daran, auf unsere Kommunikation und unser Handeln Einfluss zu nehmen. Dies kann aus einer fremdbestimmten Entscheidung, mit der man sich nicht identifizieren kann, aber auch durch „Inter-Rollenkonflikte", dadurch, dass ich zwei oder mehrere Rollen im Leben gleichzeitig innehabe und eine teilweise Unvereinbarkeit spüre, entstehen (Schulz von Thun, 2008). Man befindet sich in einem Dilemma.

Sowieso, allerdings spätestens vor einem Gespräch zwischen Personen ist es gut, erst im Reinen mit sich selber zu sein. Deshalb gilt es jetzt herauszufinden, welche inneren Kontrahenten im Widerspruch stehen. Es findet sprichwörtlich eine innere Auseinandersetzung statt.

Aus den zerstrittenen inneren Kontrahenten kann nach dieser Auseinandersetzung eine Akzeptanz sogar mit Wertschätzung entstehen. Sie sind mit sich einverstanden!

durch Übernahme der Gesprächsstruktur I Konsens durch Kooperation

Steht eine oder stehen auch beide Parteien bei einem Konflikt vor der Frage, wie es in der verfahrenen Situation noch weitergehen soll? Ist außer der Sache, auch der Erhalt der Beziehung, die Zeit und Wirtschaftlichkeit wichtig?

Dann versprechen die Durchsetzung der Positionen über Macht oder das Gesetz nicht den gewünschten Erfolg. Denn machtorientierte Kriegsführungen und Gerichtsverfahren erstrecken sich nicht nur häufig über Jahre, sondern beinhalten neben dem unsicheren Ausgang auch immer ein enormes Kostenrisiko; finanziell, wie gesundheitlich.

Als Wirtschaftsmediatorin gehe ich davon aus, dass die Konfliktparteien die besten Experten für die Lösung ihrer Probleme sind, dass allerdings der Konflikt ihnen den Zugang zu ihren Stärken und Kompetenzen für eine Klärung blockiert.

Mit der Legitimation und Verantwortung, die Struktur eines Klärungsgesprächs zu bestimmen, unterstütze ich, als allparteilicher Dritter, die Konfliktparteien. Damit regele und stabilisiere ich den Kommunikationsprozess und schaffe ein zunehmend vertieftes Verständnis von sich selbst, den anderen und dem Kontext des Konfliktes.

Verstanden werden und verstehen; so kann der Schritt von der Konfrontation zur Kooperation verbunden mit einer konsensorientierten Lösungsfindung gelingen.

alternativ I Entwicklung Ihrer Machtkompetenz

Fühlen Sie sich ohnmächtig und zeigen sich immer mehr Symptome, dass Ihr Konfliktpartner nicht an einer beziehungserhaltenden und konsensorientierten Lösung des Konfliktes interessiert ist? Dann kann es angebracht sein, den beseelten Gedanken des friedlichen Miteinanders, abzulegen. In dieser Situation brauchen Sie Macht-Kompetenz; eine oft tabuisierte und dadurch nicht offiziell gelehrte weitere Führungskompetenz. Neben der Fach- und Sozialkompetenz.

Ein Ziel ist es, dass Sie den Konflikt überleben. Ein weiteres Ziel darf sein, dass sie die Führung des Konfliktes übernehmen.

Damit das gelingen kann, bringe ich Ihnen in einer Reflexion Macht und deren ethischen Grundlagen näher.   Wenn Sie eine eventuell ablehnende und vermeidende Haltung zur Macht ablegen, sind sie frei, Ihr Verhalten an den jeweiligen Situationen anzupassen.

Sie lernen Übergriffe und Machtmissbrauch abzuwehren. Neben dem Rückzug steht Ihnen zur Lösung ein galanter Einsatz von Macht zur Verfügung. Sie lernen Ihre Ziele besser durchzusetzen, ohne Ihre eigenen Werte zu verraten. Und da Sie auch die friedlichen Formen der Macht beherrschen, können Sie die Kampfsituationen gering halten. Dadurch bleiben Effizienz und Beliebtheit in Balance.

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